年底述职报告该怎么说，具体说什么？

年底了，很多公司在举办年底的述职会，大多是中高层管理人员的述职，也有的公司部门负责人会让部门里的员工在部门内述职。

听了很多管理人员的述职，形式上看起来述职差的人很少，但仔细看述职的内容，以及述职内容背后的东西，就会发现有的人述职内容很好，有的述职内容实质不行。

存在问题的述职内容大概有这么几类：

1、过程叙述过多，业绩结果缺乏

通常用的表达方式是，经历了多少环节，做了多少调研，组织了什么会议，举办了多少培训，看似做了很多事情，但对业绩结果没有什么作用，对公司发展没有什么贡献，工作的实际价值并不大。

这类表述一般出现在中后台管理岗位或者业绩不好的业务管理岗位。

2、情绪渲染过多，客观结果缺乏

通常用的表达方式是，“感谢……指导和帮助，在……的全身心投入下“、”“历经千辛万苦……”、配上加班到凌晨的照片并显示照片拍摄时间……讲述好多似乎可以感动中国的故事。通篇都是渲染情绪的话，很少有具体客观结果的内容。

这类表述一般出现在大局意识缺乏管理经验不足、善于表现自己或者客观结果缺乏的管理岗位。

3、表面数据过多，实质结果缺乏

通常用的表达方式是，一种罗列数据的方式是审核了多少个文件，做了多少个问卷，收到多少份简历，拜访了多少个客户……全是数据表示，看似客观量化，但其实是过程指标而非结果指标。

另一种罗列数据的方式是把公司现有的客户、业务、财务数据罗列一遍，看似很多数据，但只是呈现数据，而没有分析数据变化的深层原因以及自己为这些数据变化做了什么贡献。

这类表达一般出现在实际业绩和贡献缺乏而又要喜欢形式量化的管理岗位。

总的看起来，不好的述职内容共性是缺乏实质业绩结果，多是一些形式主义的表述而已。

公司的管理岗位述职，一般要包含这些基本内容

1、年度目标的达成情况

年初设立的工作目标完成情况，是述职最基本的内容。业务管理者需要明确业务目标的达成情况，非业务管理者需要明确年度重点工作和项目的完成情况。

如果年度目标没有达成，述职口才再好，讲得再精彩没有用。

当有的管理者年度目标没有完成时，往往会讲很多理由和困难，找的都是与他个人没有关系理由和困难。

今年很多管理者会提到疫情对业务的影响，这个需要客观分析，但如果一家公司20个业务单位中18个都完成了年度目标，并且业务都比去年有增长，那么充分说明疫情对这家公司业务并没有明显影响，另外2个没完成业务目标的公司找疫情这个理由站不住脚。

如果一家公司业绩较去年下滑厉害，负责人说疫情原因，而整个行业较去年大幅增长，那么说疫情原因也是借口。当然，如果一个行业如旅游、餐饮今年整体下滑幅度大，而行业中某个公司并没有下滑或小幅下滑，已经是很了不起了。

关于年度目标达成，有时候要横向比一比就看出问题了。

2、根据公司发展战略，做了哪些有价值的工作

除了年度目标完成情况，管理者需要从公司战略角度出发，谈谈一年来做了哪些有价值的工作。如有什么样的业务或管理创新，有什么样的流程优化或提升效率的措施，有什么样增加客户或提高客户粘性的东西……跳出自己分管的具体内容，从整个公司的角度审视和评估自己工作的价值。

3、人才培养情况

作为管理者，最重要的工作之一便是团队培养，所以在述职的时候要把一年来团队的管理和人才梯队建设做一个回顾和介绍。管理者是带领队伍取得业绩的，通过队伍来达成整个部门的目标，所以关于队伍的培养是需要在述职中重点介绍的。这块内容很多公司的管理者述职缺乏或者不够重视。

4、存在的问题分析和对策

述职一方面是总结工作成绩，另一方面更要分析存在的问题和不足，思考和找到应对的策略。关于问题和不足的分析是非常有价值的，不过很多述职这块一般不提，或者提也是形式上的或者表面的。成绩已经是过去的，而公司经营中的问题尤其是关键核心问题的分析是需要认真对待的。

5、未来工作的方向

通过对过去一年的总结和问题分析，结合公司的战略，确定未来工作的方向，并且提出第二年的关键工作目标，以及为达成这些目标拟采取的主要措施和工作思路，包括对资源支持的需求。

总之，好的述职需要有年度目标达成、对公司的价值贡献、团队培养、问题分析和对策、未来方向与目标等内容，在述职中应该是抓住关键，客观而具有大局观。

（本文来源公众号人力资源管理思想，作者:江帆 浙江大学心理学硕士，大型企业人力资源总经理）