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我在5个国家,干了3份管理工作,发现员工不稳定,其实是因为这件事……

2019/7/5 9:32:00 / By http://cd.qinjee.cn/news96784.html

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敬业度

代表了什么?

在我不算长的职业生涯中,总共有过3份工作。这3份工作遍布于5个国家。

第二份工作已经回国,不过公司是澳资企业,作为人事主管兼董事长翻译,有幸去到悉尼公司交流。

因为一直做的都是「管人」的工作,对员工的动态十分敏感。时间一长,我发现每个地区员工的敬业度有着不小的差别。

拿悉尼和非洲肯尼亚员工相比,虽然非洲整体生产率较低,但从员工敬业度角度来说,并不比悉尼要差。五天八小时工作制,他们不会偷懒,该做的事就做。这和我们在抖音上看到的场面,还是有些区别。

再对比国内,让我有了更深的感受。

这不禁让我去想,员工敬业度,究竟代表了什么?

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对事业专心致志。但对于何为「员工敬业度」业界并没有一个统一的说法。

这里援引英国就业研究所(IES)给出的一个定义:敬业度就是,员工对组织及其价值观所持的积极态度。出于组织利益的考虑,敬业的员工会了解业务背景,并与其他员工共同提升工作绩效。

在遇到艰难问题的时候,个人能力的交汇,会迸发出更大的潜能,继而帮助企业渡过困难,更上一层楼。

员工主观能动性的充分调动,不仅能够帮助到企业,同时也是自身能力提升的契机。在企业这个平台上,他们能够锻炼出更强的适应能力。


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劳动关系下的敬业度

毫无疑问,敬业度存在的前提,是员工属于某一个组织。组织为员工敬业度提供了必备的环境。

所以,在劳动关系的契约下,敬业度的存在,应该具备以下三方面的条件:

其一,员工和企业建立了某种心理上的契约。

敬业度包含了多方面因素,其中之一就是信任。即便有了劳动合同,没有信任的基础,也不会产生敬业度。在企业和员工彼此满足的前提下,双方会建立积极的心理契约。

在这种情况下,员工才会积极主动的开展工作,而不是等着企业「挤牙膏式」的磨洋工。

它的存在,是为了更好的发展。同时,其他管理手段的合理性,也是敬业度存在的前提。

举个例子,如果企业对员工的绩效评价是「一锅端」,而不是「赏罚分明」,就不利于敬业度的形成。不仅高绩效者会失望并离去,甚至低绩效者也不会满意,一旦哪一次没有满足低绩效者,他们反而会觉得公司没有善待他们。


其三,HR在员工敬业度上发挥着重要的作用。

员工进入一个公司,最开始接触到的是HR,最后离开时,也是HR。在他的整个劳动合同存续期间,HR都起到了至关重要的作用。

HR要帮忙做什么呢?

如何促进员工与团队的融合,如何促进不同团队之间的协作,如何处理好员工在工作上碰到的问题等等,都是HR应该思考的。

现在回想一下,有没有某个员工曾跟你说:他之所愿意加入公司,是因为你HR的原因?如果有,那恭喜你,你在员工敬业度的大路上,已经领先了别人一步。

持续改善企业和员工的关系,是员工敬业度的核心之所在。


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上面说到的例子,已经说明了,钱不是提高员工敬业度的唯一,或者说最重要指标。

早在2017年2月份,就有报道说,由于过高的薪水带来丰厚的储蓄金,Google母公司Alphabet汽车项目的老将纷纷离职。

整体来说,员工敬业度的驱动因素有两大类:感性驱动和理性驱动。

可实际上并非如此。

一来,什么叫钱到位了?多少才叫到位,并没有一个准确的界定。这个界定往往是企业领导拍脑袋或者根据公司薪酬职级职等确定的,而不一定是员工内心所想的。

二来,钱作为外界刺激,会存在刺激强度递减直至消失的时候,到时又该怎么办?

当员工相信自己、相信团队、相信组织时,他们就会毫无保留的把自己全部的精力都投入到工作中去。这也是为什么,管理者都非常重视企业文化的建设。

文化就是一种氛围,是感性的存在,但却对员工有着不小的影响。

融入阶段、理性阶段和感性阶段。

融入阶段:

让员工感知,其是否已经融入到了这个大集体中,是否成为了团队中的一员,是否已经开始为这个组织做贡献。

理性阶段:

感性阶段:

甚至帮其实现,员工是否受到了公平的待遇,给了员工家庭般的温暖。

HR在开展工作时,从招聘到最终的离职,都应该将员工放于首位,将员工作为自己的「用户」,站在用户角度去考虑这些问题,进而促进敬业度的提升。

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如何创造敬业度环境

直线管理者是与员工接触最紧密的领导层。他们的一举一动,对员工都会产生实质性的影响。很多时候,员工之所以愿意无条件付出,不是企业有多伟大,而是他的直线管理者让他愿意跟随。

企业不应该把组织打造成一个类似于「密闭谈判所」般的存在,而应该以更加积极与开放的心态,去接纳一切新事物,将活力充分引入组织内部。

第三,建立通畅的交流反馈渠道。

当员工的意见与心声,传达不到企业领导耳朵里的次数越来越多之后,员工会采取「退缩」的自我保护行动,不再发表自己观点,只做岗位上的一颗螺丝钉。一旦有好的机会,就会离开。

现如今的职场,企业已经不再握有100%的主动权。为了更好的生存下去,企业必须关注员工,达到双赢的状态。

作者:董超

来源:环球人力资源智库(ghrlib)

【本文标签】:管理,

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